“Gerir a motivação é muito simples. Basta livrarmo-nos dos que não estão motivados.”
Lou Holtz
Orientei recentemente uma estudante de mestrado que fez um estudo (1) sobre a relação das práticas de socialização de uma organização com a motivação e satisfação dos seus colaboradores. O estudo não trouxe nenhuma conclusão “fora da caixa”, mas permitiu chegar a alguns resultados interessantes que confirmaram convicções que eu já trazia de trás. Destaco duas.
Em primeiro lugar, verificou-se que a satisfação estava correlacionada com as práticas de socialização (quanto mais estruturadas tinham sido as práticas, mais os trabalhadores estavam satisfeitos na organização). Este resultado reforça a importância das práticas de socialização (ou acolhimento, ou onboarding, como lhes quiserem chamar) das organizações. Não vou repetir as ideias que já aqui partilhei antes, mas recomendo que releiam esse artigo (ver aqui).
O segundo resultado interessante foi o facto da motivação estar positivamente correlacionada com a antiguidade. Obviamente, não me parece que os trabalhadores vão ficando mais motivados com o tempo. O que acredito que este resultado indique é que as pessoas menos motivadas vão saindo da organização, ficando na mesma apenas as pessoas que estão motivadas. Então, quanto maior a antiguidade, maior a proporção de pessoas motivadas, pois as “não motivadas” foram saindo com o tempo.
Este segundo resultado é muito importante para a forma como olhamos para o processo de recrutamento e seleção. Mostra-nos que selecionar trabalhadores apenas com base nas competências não é suficiente, porque uma pessoa competente mas não motivada tende a não se manter a longo prazo na organização. E isso faz com que a organização incorra em custos, pois tem que repetir o processo de recrutamento e seleção quando a competente desmotivada sai. Além do custo direto do processo de recrutamento e seleção, há ainda o custo indireto do tempo em que cada novo contratado está em período de adaptação e não tem ainda o desempenho de que é capaz.
Avaliar o perfil motivacional de candidatos no processo de recrutamento e seleção é muito difícil. Quem se candidata a um cargo quer sempre consegui-lo, pelo que terá sempre o incentivo a procurar fazer-se percecionar da forma que acredita seja a pretendida pela organização. Uma das formas de tentar ultrapassar esta dificuldade é fazer questões de forma aberta sem dar indícios de qual é a resposta certa. Por exemplo, perguntar “porque saiu do último emprego?” ou “como seria o seu dia de trabalho ideal?”. Se a pessoa saiu do emprego anterior porque sentiu que não tinha possibilidades de progressão na carreira e nós sabemos que também não vai ter essas possibilidades na nossa organização, se a contratarmos é previsível que ela desmotive e saia também da nossa organização. Se a pessoa diz que o seu dia de trabalho ideal envolve muito trabalho de equipa e contacto com clientes e nós temos para lhe oferecer um cargo em que vai trabalhar essencialmente isolada, também estamos a dar um provável tiro no pé. Obviamente, estas propostas não são infalíveis nem exaustivas, mas a ideia é que é importante incorporar no processo de recrutamento e seleção esta preocupação em perceber se há adequação entre o perfil motivacional dos candidatos e o que a organização tem para oferecer.
Em resumo, temos mais um estudo que nos confirma que a motivação é essencial para a retenção. Se conseguirmos aplicar esse filtro aos candidatos logo no processo de recrutamento e seleção, tornaremos o processo mais eficaz, mais eficiente e traremos benefícios para todos os envolvidos.
(1) Rodrigues, Cátia (2019). A influência da socialização organizacional na motivação, satisfação e intenção de saída dos colaboradores. Tese de Mestrado em Gestão Empresarial. Instituto Superior de Contabilidade e Administração. 93 pags.
