“Desperdiçar a energia do recém-chegado por causa de uma má integração é uma oportunidade perdida.”
Sarah Wetzel
Os benefícios que as organizações apontam à contratação de novas pessoas costumam estar relacionados com as suas competências (novas ou complementares às já existentes) e com a forma diferente com que olham para o negócio (novos olhos e novas perspetivas). No entanto, nem sempre esses benefícios passam do potencial para a realidade. E, noutros casos, demoram mais que o desejado a concretizar-se.
Quando uma pessoa chega a um novo contexto, seja uma nova organização ou um novo cargo, equipa ou localização dentro da mesma organização, necessita sempre de um período de adaptação. Adaptação a novas regras e procedimentos organizacionais, adaptação aos valores e padrões de comportamento partilhados pelas pessoas da organização (cultura organizacional) e, também, às idiossincrasias dos novos colegas. Enquanto essa adaptação não está feita, os recém-chegados não terão o desempenho de que são capazes. Porque não conhecem bem as regras e procedimentos, cometem erros que precisam de ser reparados ou demoram mais tempo a cumprir as tarefas. Porque não conhecem bem os novos colegas, não interagem das formas mais eficazes nem conseguem criar imediatamente sinergias no trabalho em equipa. Na pior das hipóteses, não se adaptam à cultura da organização e acabam por a abandonar.
O sucesso desta adaptação depende dos dois intervenientes no processo: a organização e as pessoas recém-chegadas. Há pessoas mais ativas e outras mais passivas nos seus comportamentos de procura de informação. Para não ficarem dependentes da maior ou menor proatividade dos recém-chegados e procurar garantir que todos atingem os mesmos resultados, as organizações deverão definir estratégias de socialização organizacional (ou acolhimento, ou integração, ou “onboarding”, como se diz agora nas organizações mais modernaças).
O objetivo do processo é que os recém-chegados fiquem conscientes do seu papel (tarefas a desempenhar, responsabilidades a assumir, resultados a atingir), confiantes na sua capacidade em cumprir esse papel (porque percebem como o seu perfil é adequado ao mesmo e recebem a formação em falta para o poderem cumprir) e sejam aceites socialmente pela nova equipa. Para que os objetivos enunciados se atinjam, a empresa deve planear de forma cuidada as atividades dos recém-chegados, identificando claramente as informações que devem ser transmitidas aos novos colaboradores, quando devem ser transmitidas e por quem devem ser transmitidas. O processo deve ser ajustado a cada novo colaborador, procurando uma transmissão equilibrada de informação, de forma a não criar sobrecarga de informação nem, pelo contrário, sentimento de abandono.
Em resumo, depois do investimento realizado no processo de recrutamento e seleção, é crítico que a organização não o desperdice negligenciando a preparação da “entrada ao serviço” dos novos contratados. Com isto consegue-se evitar choques de socialização (quando o recém-chegado não se integra na nova cultura) e encurtar o período de adaptação que cada pessoa necessita até atingir o seu desempenho máximo num novo contexto.
