Um ambiente que fomente a mudança e a conquista, que permita expandir a mente, as emoções e as capacidades e que, conscientemente, seja propício à dinamização das competências é o cenário de uma organização ideal. O que pode fazer para o tornar realidade?
O Coaching é um processo catalisador – potencia a mudança, seja ela pessoal ou organizacional. É possível, assim, encarar o Coaching como um “treino” que ajuda a usar correctamente o pensamento e a activá-lo no presente.
Sabe-se que o Coaching assenta no pensamento positivo e no reconhecimento do potencial humano, mas, embora preponderantes, estas características não são suficientes para dotar alguém de atitude Coach. Essenciais para uma atitude Coach (que se manifesta de uma forma transversal na vida de alguém) são a escuta activa, a gestão eficaz do silêncio, a capacidade de colocar as questões certas e a consciencialização.
Uma vez que o processo de Coaching assenta na melhoria do desempenho, do desenvolvimento e da aprendizagem do Coachee – ou, se pensarmos numa organização, do colaborador –, o líder de uma equipa com uma atitude Coach consegue estar próximo dos seus colaboradores, incentivando-os para que se consigam gerar resultados positivos que beneficiam tanto eles próprios como a organização.
Um líder de uma equipa que manifestamente se assume como alguém com uma atitude Coach recorre às valências do Coaching para:
– Fomentar o empenho dos colaboradores (criando bases de trabalho que promovem o empenho dos colaboradores, gerindo a diversidade e estabelecendo uma ligação com os colaboradores);
– Orientar o desempenho para a obtenção de resultados (através do feedback construtivo, da definição de planos de desempenho com objectivos SMART e das avaliações de desempenho eficazes);
– Evitar acções que criem a dependência dos colaboradores;
– Estimular a iniciativa;
– Explorar ferramentas que desafiem os colaboradores a pensar por si;
– Recorrer a outros colaboradores para desenvolver a equipa (“plantando” sementes nos locais certos);
– Motivar os colaboradores (seja recorrendo a estratégias que permitam recompensar os comportamentos adequados, reconhecendo as diferenças entre os colaboradores ou fazendo coincidir as necessidades empresariais com as necessidades individuais);
– Delegar tarefas (determinando o quê e a quem delegar e ultrapassando a resistência dos colaboradores);
– Determinar as áreas que precisam de ser melhoradas (mantendo os colaboradores envolvidos na sua aprendizagem);
– Explorar o mercado em constante mutação (preparando os colaboradores para a autogestão das suas carreiras);
– Ensinar os colaboradores a criar oportunidades (fomentando a inovação e o empreendedorismo);
– Reconhecer que competências próprias fortalecer e que comportamentos evitar para que os seus objectivos de desenvolvimento da equipa se concretizem e conseguir bons resultados com a mesma.
Os processos evolutivos não são estanques. Uma cultura organizacional que valoriza o papel de cada um na organização promove também a constante evolução e a procura de mais e melhor. As competências interpessoais do líder são, cada vez mais, uma alavanca que permite perspectivar e posicionar a organização estrategicamente.
Nota: redigido ao abrigo do acordo ortográfico de 1945.
