Todos os dias lidamos com a mudança. Não interessa se gostamos de mudar ou se preferimos a realidade anterior, a evolução é constante e muitas vezes disruptiva. Para as organizações este é um desafio acrescido, pois se a mudança não for rápida e eficaz corremos o risco de quando terminar já estar desatualizada e ser necessária nova mudança.
As organizações são formadas por pessoas e é nas pessoas que está o cerne da mudança. Mudar uma máquina é fácil, mudar os processos em torno da mudança que essa máquina confere já não é tão fácil.
Mas porque razão há esta ideia de que as pessoas reagem mal à mudança? Na realidade, na nossa história de vida passamos por várias mudanças que nos fizeram sentir bem. Crescemos, fomos para a escola e descobrimos novos desafios, saímos de casa dos nossos pais, constituímos família, aceitámos compromissos importantes, tudo mudanças que aceitámos e que muitas vezes desejámos e provocámos. Talvez a resistência à mudança por si só não seja o problema. Talvez o problema seja a forma como muitas vezes essa mudança é apresentada e conduzida.
Quando falamos de mudança é importante compreender a sua urgência e focar a organização numa oportunidade concreta e de elevada importância. Para que a mudança seja bem sucedida é fundamental definir uma visão arrojada que mostre às pessoas o que se pretende alcançar com a mudança e como cada um irá beneficiar da nova realidade. A mudança deve ser gerida cuidadosamente e deverá ser constituída uma equipa para liderar este processo.
Um processo de gestão da mudança engloba frequentemente processos de negociação, sendo fundamental compreender e respeitar a cultura da organização. É importante estabelecer aquelas que serão as guidelines fundamentais para alcançar a visão definida e não as perder de vista ao longo do processo. Assim, progressivamente, o número de apoiantes e prescritores da mudança em curso vai aumentando, sem que haja um desvio do foco inicial.
Kotter (ver figura) inclui também um aspeto que tendemos a esquecer: a celebração. É importante planear e criar objetivos de curto prazo e celebrar sempre que esses objetivos sejam atingidos. Desta forma a motivação aumenta e o processo de mudança fica facilitado pois todos conseguem compreender os benefícios alcançados. A própria mudança vai funcionar como um facilitador.
Um processo de mudança é um processo de aprendizagem e poderá conduzir a novas mudanças e/ou a um processo de ajuste e consolidação das mudanças introduzidas. É importante não desistir, continuar a aprendizagem e não declarar vitória antes do tempo. No final, importa institucionalizar a mudança efetuada na cultura da empresa, tornando-a parte do dia-a-dia. Só nesta altura é que podemos dar por concluído o processo de mudança.
Num processo de mudança bem sucedido todos ganham e todos têm a perceção dos ganhos obtidos com a mudança, aumentando a predisposição para novas mudanças. A comunicação é essencial neste processo:
- Comunicar a necessidade de mudança;
- Comunicar a visão definida;
- Comunicar os ganhos obtidos ao longo do processo.
“Todo o mundo é composto de mudança,
Tomando sempre novas qualidades.”
Luís Vaz de Camões
