“Fazer previsões é difícil, especialmente previsões sobre o futuro”

– Mark Twain

Das duas tarefas do recrutamento e seleção, tenho notado que as pessoas tendem a desvalorizar a importância do recrutamento (angariação de candidatos) face à selecção (escolha entre os candidatos angariados). Há duas razões principais para isto. Em primeiro lugar, é bastante fácil angariar candidatos a emprego actualmente. Em segundo lugar, parece fazer sentido que se dedique maior atenção à fase em que se toma efectivamente a decisão. Há também razões para questionar esta lógica.

É um facto que, na era da internet, é extremamente simples e rápido angariar centenas de candidatos através de simples anúncios em sites de emprego. No entanto, o objectivo do recrutamento não deve ser angariar o máximo de candidatos, mas sim angariar um número suficiente de candidatos adequados. Este tipo de recrutamento pouco direcionado tem a desvantagem de potenciar a atração de demasiados candidatos (que depois exigem o dispêndio de muito tempo a processar e filtrar) sem restringir à partida a sua adequação (e há sempre pessoas fora do perfil pretendido que respondem). Para além de poder gerar demasiados candidatos e candidatos fora de perfil, este tipo de recrutamento não direcionado não nos dá qualquer garantia de chegar aos candidatos que nos interessam. Normalmente, quem está ativamente à procura de emprego são desempregados e trabalhadores insatisfeitos. Quem está empregado e não está a pensar mudar não pesquisa ofertas de emprego nem responde a anúncios. Ou seja, este tipo de recrutamento não direcionado exclui uma grande franja de profissionais, onde poderão estar os candidatos mais adequados às nossas necessidades.

Passemos agora para a fase da selecção. O objectivo do processo de selecção consiste em procurar prever o desempenho futuro dos candidatos. Há diversos métodos para o tentar fazer. Cada método apresenta virtudes e desvantagens. No entanto, o que nos diz a investigação é que a validade desses métodos é um pouco menos elevada do que gostaríamos. Mesmo os métodos mais válidos (work samples, testes de capacidades cognitivas, entrevistas estruturadas, por exemplo), individualmente, têm uma validade pouco superior a 50% (equivalente a atirar uma moeda ao ar). Para melhorar a segurança do processo, é sempre aconselhável combinar vários métodos. Isto encarece e prolonga o processo (se tivermos centenas de candidatos, então…), e garante apenas uma redução (não eliminação) da margem de erro.

É por estas razões que considero cada vez mais que a fase decisiva é o recrutamento. Reparem, se angariarmos poucos mas bons candidatos, mesmo que depois escolhamos o pior, ficaremos sempre com um bom profissional. Se, pelo contrário, angariarmos muitos candidatos sem qualquer garantia da sua qualidade, colocamos muito maior pressão sobre a fase da selecção (que, como vimos atrás, não consegue garantir que a escolha seja a melhor). Ou seja, corremos sempre o risco de gastar muito tempo e dinheiro para acabar com um possível mau profissional. Não quero obviamente com isto dizer que devemos apenas preocuparmo-nos com o recrutamento e depois escolher um dos candidatos à sorte. A ideia é que, focando o recrutamento e obtendo poucos e bons candidatos, ficamos com todas as condições para fazer uma boa selecção. Minimiza a pressão sobre o processo (sabemos que mesmo o pior será bom), diminui a duração do mesmo e mexe com as expectativas de menos pessoas).

“Como se foca o processo de recrutamento?”, perguntam. Muito simples, em vez de se fazerem anúncios em meios de grande alcance e difusão (jornais generalistas, sites de emprego, etc.), faz-se a divulgação em meios direccionados apenas a quem nos interessa. Por exemplo, precisamos de um especialista em fiscalidade internacional. Podemos divulgar a vaga em universidades que tenham pós-graduações ou mestrados nessa área, preferencialmente após contacto com a escola e a obtenção da lista de emails de quem concluiu o curso. Podemos também procurar fóruns de discussão sobre esses temas e divulgar a vaga lá. A lógica é: em vez de fazer um anúncio genérico e depois cruzar os dedos na expectativa das pessoas certas o encontrarem, correndo o risco de centenas de pessoas “erradas” responderem; procurar directamente as pessoas certas e garantir que elas sabem que estamos à procura delas.