A 19 de Julho de 2019, foram aprovados na Assembleia da República as novas alterações às Leis Laborais que entram em vigor já no próximo dia 1 de Outubro. Segundo o testemunho do Presidente da República, as novas regras tiveram em conta os sinais de desacelaração económica internacional que se fazem sentir e a sua possível repercussão no mercado de trabalho português.

As principais alterações que a Lei n.º 93/2019, de 4 Setembro vem introduzir no Código do Trabalho ocorrem ao nível dos contratos de trabalho, na organização do tempo de trabalho, assim como nos direitos dos trabalhadores com doenças oncológicas e na formação contínua.

Mas afinal o que é que muda no Código do Trabalho?

  • Contratos de Trabalho

No que respeita aos contratos de trabalho, as novas regras apenas se aplicam a contratos novos celebrados a partir de Outubro de 2019. Os contratos anteriores não são afetados por estas alterações.

Contratos a termo certo – passam a ter duração máxima de dois anos, em vez dos atuais três anos. Estes contratos apenas podem ser renovados até três vezes, desde que a duração total das renovações não exceda a do período inicial do contrato.

Contratos a termo incerto – passam a ter duração máxima de quatro anos, em vez dos atuais seis anos.

Contratos a termo em caso de lançamento de uma nova atividade (com duração incerta ou quando se tratar da abertura de um novo estabelecimento) – ficam limitados às empresas com menos de 250 trabalhadores (e não 750 trabalhadores, como acontece atualmente).

Contratos a termo para postos de trabalho permanentes – ficam reservados aos desempregados de muito longa duração (inscritos no centro de emprego há mais de 24 meses). Deixará de ser motivo admissível para a contratação de jovens à procura do primeiro emprego ou de desempregados de longa duração (inscritos no centro de emprego há mais de 12 meses).

Contratos temporários a termo certo – passam a ter limite máximo de seis renovações. Até à data não existia qualquer regra limitativa quanto ao número de renovações. Este limite deixa de existir em casos de doença, de acidente, licença parental ou de outras situações análogas. Os contratos desta modalidade passam a ter de incluir o motivo que fundamenta a sua celebração e a empresa utilizadora fica obrigada a integrar o trabalhador temporário ao seu serviço em caso de violação das regras.

Contratos de muito curta duração – passam a ter duração máxima de 35 dias, em vez dos atuais 15 dias. A duração máxima acumulada de prestação de trabalho não poderá exceder os 70 dias no ano civil (valor que se mantém). Este tipo de contratos foi agora alargado a todos os setores de atividade (e não apenas nas situações de atividade sazonal ou realização de um evento turístico). A partir de Outubro, passa a ser possível celebrar este tipo de contratos em caso de um acréscimo excecional de atividade ou no caso de ciclos anuais irregulares.

Período experimental – passa a ser de 180 dias para os novos contratatos sem termo celebrados com trabalhadores à procura do primeiro emprego ou desempregados de longa duração que venham a exercer cargos de complexidade técnica, com elevado grau de responsabilidade ou que desempenhem funções de confiança (até agora o período experimental exigido era de 90 dias).

Com as novas alterações, o período experimental vai passar a poder ser reduzido ou até mesmo excluído tendo em conta a duração de um anterior contrato a termo, de trabalho temporário de prestação de serviços ou de estágio profissional.

Taxa por rotatividade excessiva – A partir de 1 de Janeiro de 2020 será criada uma contribuição adicional para a Segurança Social que será paga pelas empresas que excedam a média anual de contratos a termo prevista para cada setor de atividade. Trata-se de uma taxa, progressiva até 2% e será aplicada sobre o salário dos trabalhadores com contratos a termo. Esta nova medida será paga pela primeira vez em 2021, uma vez que será necessário fixar a média setorial que servirá de referência.

  • Banco de Horas

O Banco de Horas consiste num mecanismo previsto no Código do trabalho que permite ao trabalhador acumular as horas de trabalho suplementar.

O novo diploma vem revogar o banco de horas por acordo individual entre o trabalhador e a empresa, permitindo que os que já existem se possam manter pelo prazo máximo de um ano, cessando a 1 de Outubro de 2020.

Mantém-se o banco de horas grupal, mas foi também objeto de alterações. Este mecanismo que pode ser instituído por instrumento de regulamentação coletiva ou por acordo de grupo, passa a poder ser aplicado ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, seção ou unidade económica desde que seja aprovado pelos trabalhadores em referendo por pelo menos 65% dos trabalhadores abrangidos. No caso de ser aprovado, o período laboral pode ser aumentado até 2 horas diárias ou 50 horas semanais, mas no máximo apenas pode ter um acréscimo de 150 horas por ano.

  • Trabalhadores com deficiência, doença crónica ou doença oncológica

As novas alterações vêm equiparar os trabalhadores com doenças oncológicas aos trabalhadores deficientes ou com doenças crónicas e estes passam a ter os mesmos direitos e deveres que os restantes trabalhadores no que respeita ao acesso ao emprego, formação, promoção, sem prejuízo da sua condição.

As alterações ao artigo 86.º do Código do Trabalho, visam que “o empregador deve adotar medidas para que a pessoa com deficiência ou doença crónica, nomeadamente doença oncológica ativa em fase de tratamento, tenha acesso a um emprego”.

  • Horas de Formação

O número mínimo anual de horas de formação contínua a que o trabalhador tem direito passa para 40 horas, em vez das atuais 35 horas. Até Outubro, os trabalhadores têm direito a 35 horas de formação.

Estas novas alterações às leis laborais juntam-se agora à melhoria das condições de trabalho e sociais que têm vindo a ser aplicadas através da legislação ao longo dos tempos, com o objetivo de proteger o trabalhador.

 

 “O trabalho é a melhor e a pior das coisas: a melhor, se for livre; a pior, se for escravo”.

Émile-Auguste Chartier

 

Nota: Esta informação é prestada de forma geral e abstrata não devendo servir de base para qualquer tomada de decisão sem consulta da Lei n.º 93/2019, de 4 Setembro e sem assistência profissional.