A formação dos ativos é hoje um instrumento essencial de promoção e de qualificação que empresas e quadros aprenderam a valorizar. A função de formar mostra-se, por isso, cada vez mais exigente e a obrigar a uma cada vez maior preparação do formador, para levar a bom porto a sua missão, já que os conteúdos são hoje seguramente melhor seleccionados, e os públicos, cada vez mais exigentes e competitivos.
Contudo, à mistura com estes públicos exigentes, o formador defronta-se também, frequentemente, com grupos de formandos desmotivados e obrigados pelo sistema a participarem em ações para cujas temáticas não encontram qualquer motivação. É nestes grupos que se gera muitas vezes, ocorrências comportamentais e conflitos interpessoais ou com o próprio formador, a que o mesmo não pode deixar de dar resposta, gerindo, ou mediando esses mesmos conflitos.
É sabido que o conflito, quando bem gerido, e quando a comunicação flui entre todos, se pode tornar numa “manifestação saudável de inteligência grupal”, no dizer de Paula Silveira (a). Não tem que, por isso, ser tomado como uma afronta ao grupo ou ao formador, já que, para o grupo, o conflito pode ser a oportunidade prática de um exercício de aceitação das diferenças. Para o formador, é sempre uma nova e excepcional oportunidade para provocar a reflexão grupal ou para produzir novos ensinamentos.
Assim, atitudes que conduzam ao conflito podem (e na minha opinião, devem), constituir-se num momento de prática de uma troca democrática de opiniões e de aprendizagem dos formandos sob dois pontos de vista:
- O conflito pode residir no que se disse, nas atitudes de alguém ou nas ideias que se defendem, e nunca na pessoa que as apresenta.
- O conflito exige negociação e cedências, mas deixa em troca a manifestação de respeito pelo outro, e a satisfação de nenhum sair a perder se a mediação for bem executada.
Por isso, qualquer que seja o tema da ação de formação, pode sempre o formador beneficiar do aparecimento dos conflitos dentro do grupo de aprendizagem, servindo-se dele para criar novos momentos de aprendizagem ou para alterar as metodologias formativas, como por exemplo, abandonar o modelo expositivo e substitui-lo por uma prática de “oficina de aprendizagem”, forçando o formando a prestar mais atenção à sua tarefa, e a quebrar o ciclo de desmotivação com que surgiu no grupo.
São grandes as vantagens de uma boa mediação do conflito para todo o grupo de aprendizagem, mas a ação do formador revela-se essencial e deve reter nos formandos essas vantagens, nomeadamente:
- Revela os problemas existentes;
- Gera ideias novas;
- Contribui para a redistribuição do poder e da influência;
- Facilita o desenvolvimento
- Desenvolve as relações interpessoais.
Será também importante que o formador entenda que, sobretudo nestes grupos de formandos mais desenquadrados e obrigados a fazer formação, se encontram amiúde formandos que estão em grave situação de conflito intrapessoal, ou seja “Estado em que o indivíduo se encontra quando está motivado a dar duas respostas incompatíveis entre si.” ( Jones e Gerard, 1967 (b). A experiência do formador pode ajudar a reverter estes estados contribuindo para a resolução do problema e para ganhar o formando e inclui-lo no grupo de aprendizagem.
É claro que alguns dirão que a sua matéria não é essa e que a sua função passa ao lado dos conflitos e problemas de cada um. Acredito na famosa Lei do Interesse que motiva cada um a aprender com facilidade tudo o que lhe interessa, e é minha convicção que a ajuda que o formador possa dar aos seus formandos na gestão dos seus conflitos intrapessoais, ajudará o formando a concentrar-se nesses interesses e ajudará o próprio formador a estabelecer no seu espaço de formação, um ambiente propiciador à aprendizagem.
(a) Silveira, Paula (2008) “Lutar, Abafar, Resolver; 3 técnicas para gerir os conflitos sociais” Lisboa, Edição SocioSistemas.
(b) Jones, Edward E., and Harold B. Gerard,( 1967 ) “Fundamentals of Social Psychology,” Londres, Editora John Wiley and Sons, Inc.
