“Se não o consegue explicar de forma simples, é porque não o compreende suficientemente bem.”
Albert Einstein
Recentemente cruzei-me com um artigo que afirmava que a melhor forma de aprender é ensinar. À primeira vista parece um paradoxo, mas a realidade é que, enquanto estudante, era a explicar as matérias aos meus colegas que conseguia compreender e interiorizar os conceitos. Afinal este até é um método bem conhecido e a sua eficácia foi recentemente comprovada num estudo levado a cabo pela Universidade de Singapura e publicado na revista Applied Cognitive Psychology1.
Ao ler este artigo pensei numa preocupação que encontro em muitas das empresas com quem contacto: Como potenciar a formação proporcionada aos colaboradores?
É frequente uma empresa enviar um ou dois colaboradores para uma ação de formação para aprender novos conceitos ou aperfeiçoar metodologias, por exemplo. Mas após a formação muitas vezes não há disseminação do conhecimento nem mudança. Ao regressar ao posto de trabalho, as ideias que surgiram ao longo do curso de formação vão-se desvanecendo e pouco se aplica, mesmo quando se considerou que os conceitos aprendidos eram interessantes e úteis.
Para contrariar este efeito, costumamos dizer que a formação deve ser frequente para que seja possível quebrar rotinas e potenciar mudanças. Esta é uma forma. Outra forma possível, não necessariamente alternativa mas sim complementar, é utilizar a técnica Feynman.
Esta técnica, simples e eficaz (como comprovado pelo estudo mencionado acima), foi amplamente disseminada por Richard Feynmam, Prémio Nobel da Física em 1965, e pode ser resumida em 4 passos:
- Escolher um tema e estudar. Este passo pode englobar a frequência de uma ação de formação ou pesquisa e autoestudo, por exemplo;
- Ensaiar a explicação do tema escolhido a outros. Imagine que está a explicar um conceito a outros e encontre aplicações no seu dia-a-dia. Identifique os aspetos em que existiu maior dificuldade a transmitir as ideias;
- Aprofundar o estudo nos aspetos em que se sentiu maior dificuldade. Volte ao estudo, faça uma pesquisa, pergunte a alguém. O importante é que sinta confiança na sua explicação;
- Simplificar. Encontre uma forma de explicar os conceitos através de palavras simples e analogias ou mesmo diagramas simples. A ideia base é simplificar até que o conceito seja entendido por uma criança. Isto requer linguagem simples mas rigorosa e contribui muito para a interiorização dos conceitos.
Depois de completar o processo só falta mesmo ensinar.
A formação interna é uma prática muitas vezes descurada e uma das mais poderosas para o alinhamento dos colaboradores. A minha proposta é que após a frequência de uma ação de formação, os colaboradores que a frequentaram transmitam agora a outros colaboradores os conhecimentos adquiridos, preparando-se com a técnica Feynman.
Durante o processo surgirão as oportunidades de aplicar os conceitos adquiridos no dia-a-dia da empresa e competências como o pensamento crítico saem reforçadas. Assim o conhecimento é disseminado pela empresa, a mudança surge e o investimento feito em formação pode ter um retorno bem mais significativo.
Mas ainda podemos ir mais além com a formação interna. Certamente na sua empresa tem alguns colaboradores mais experientes e que têm um excelente desempenho. Estas pessoas têm elevados conhecimentos refinados ao longo dos anos através da sua aplicação prática. Este conhecimento tem uma elevada componente tácita que confere competências únicas dificilmente disponíveis no mercado. É por isso de extrema importância que este conhecimento seja disseminado na empresa, estimulando estas pessoas para o papel de formador.
O processo de sistematização necessário para a transmissão do conhecimento a outros colaboradores, utilizando por exemplo a técnica Feynman, permite consolidar os conhecimentos do transmissor obtendo-se ganhos tanto para quem está no papel do formador como para quem está no papel de formando.
E na sua empresa? Está preparado para explorar as mais valias da formação interna?
1“The learning benefits of teaching: A retrieval practice hypothesis”, A. Koh, S. Lee, S. Lim, Appl Cognit Psychol. 2018; 32:401–410.