Entender o conceito de flow é fundamental para todos nós. No entanto é primordial, na minha opinião, para os colaboradores a exercerem funções de gestão ou de supervisão.
O flow ocorre quando estamos 100% envolvidos numa atividade que estamos a desenvolver, com uma verdadeira sensação de controlo do que estamos a realizar, altamente concentrados e motivados, perdendo até a noção real do tempo.
A figura que se apresenta, em baixo, ajuda-nos a entender o conceito de flow. O que esta figura nos diz é que não é possível vivenciar a experiência de flow se a relação dos nossos desafios com as nossas habilidades/competências não estiver equilibrada.
Figura 1. Relação entre nível de desafios e nível de habilidades percebidas em uma atividade. Fonte: Adaptado de Csikszentmihalyi, 1988, 1992.
O que se verifica é que quando os nossos desafios são mais elevados do que as nossas habilidades vivemos num estado de ansiedade permanente (3), e por sua vez, quando as nossas habilidades são superiores aos desafios que nos são apresentados vivemos emoções de tédio ou frustração (2).
Os desafios incluem qualquer oportunidade para a ação a que as pessoas são capazes de responder: fechar um negócio com êxito, ganhar a amizade de uma outra pessoa, organizar uma conferência, são alguns exemplos de desafios.
Para vivermos experiências de flow é fundamental que haja equilíbrio entre os desafios e as habilidades, quanto mais altos e equivalentes forem os desafios e as habilidades maior será a experiência ótima, interna e fluída – FLOW (4).
O esclarecimento do conceito poderá facilitar a perceção das pessoas sobre experiências de flow na sua vida. A procura de experiências de flow pode despertar o interesse dos colaboradores, uma vez que este tipo de experiência traz um sentimento positivo e de satisfação na vida pessoal e profissional das pessoas. Uma vez esclarecido o conceito, as pessoas poderão também reconhecer os benefícios obtidos nos processos de coaching / mentoring e dessa forma estarão em melhores condições para procurar este tipo de relação, e até mesmo aproximar-se de profissionais que eles reconhecem serem coaches / mentores.
Para as organizações, pode ser uma forma de obter um maior comprometimento e satisfação dos seus colaboradores, aspeto relevante no processo de gestão de pessoas.
Para que um colaborador se envolva por inteiro em qualquer atividade, é necessário que os objetivos estipulados inicialmente sejam claros, mas não apenas o objetivo final, é preciso que o colaborador tenha o conhecimento preciso das tarefas que precisa desenvolver e completar em cada momento.
Para que nas organizações os colaboradores se mantenham motivados e concentrados é fundamental que recebam informações periodicamente, momento a momento, sobre como estão a desenvolver os trabalhos ou projetos. O feedback deve ser imediato, cada ação deve deixar claro se o desempenho está a aproximar o colaborador do seu objetivo ou não. Por exemplo: o objetivo do alpinista é chegar ao topo da montanha sem cair, mas a cada minuto, hora após hora, ele recebe informação se está a alcançar a sua meta básica e nisso reside a sua satisfação.
O que se verifica, na vida quotidiana, na maioria das organizações é que as pessoas muitas vezes não compreendem bem a atividade ou a tarefa que precisam desenvolver, e levam muito tempo para receber um feedback e saber como está a ser o seu desempenho. Quando as pessoas sabem o que precisam fazer em cada etapa do processo e possuem um feedback visual imediato ao longo de todo o percurso acabam por sentir que os trabalhos realizados são especialmente compensadores.
A satisfação reside nos passos que cada um precisa dar a caminho de um objetivo, mais do que a conquista propriamente dita. Mais importante do que a chegada é o caminho percorrido.
Outra pré-condição universal consiste em que o colaborador saiba que há algo que ele tem que fazer, e que ele é perfeitamente capaz de fazê-lo. Assim sendo, a experiência ótima requer um balanço entre os desafios percebidos numa determinada situação e as competências que a pessoa possui.
É essa característica dinâmica que explica por que as atividades que fluem levam ao crescimento e à descoberta. Não se pode gostar de fazer a mesma coisa, no mesmo nível, durante muito tempo. Normalmente ficamos entediados ou frustrados, então, a vontade de nos sentirmos satisfeitos novamente leva-nos a aumentar as nossas competências, ou a descobrir novas oportunidades de utilizá-las.
Se o colaborador não estiver satisfeito na organização onde trabalha, o mais certo é que procure outra organização onde possa aprender e realizar novos desafios que o façam sentir-se satisfeito e feliz.
O que se passa na maioria das organizações é que os colaboradores desempenham as mesmas tarefas durante muito tempo e quando por vezes surgem novos desafios, estes não são suficientemente esclarecidos, informados atempadamente para que haja uma boa adaptação e nem sempre é dada formação adequada para a superação dos mesmos. Em nenhuma destas situações se pode esperar que o colaborador produza o que se pretende ou que entre em flow.
É muito importante reter que a relação entre oportunidades para ação e capacidades é fundamental para determinar o estado que a pessoa vai vivenciar: ansiedade, tédio ou flow. A condição ideal pode ser expressa numa fórmula simples: O flow ocorre sempre que o desafio e as habilidades são elevados e equivalentes.
Neste momento estará em melhores condições para perceber o que se passa consigo e/ou com a sua organização, por isso mãos à obra e lembre-se que está sempre a tempo de fazer a mudança que precisa para se sentir feliz e satisfeito com a sua vida.
