De acordo com o Código de Trabalho, art. 131º, o trabalhador tem direito, em cada ano, a um nº mínimo de 35h de formação contínua. Mas dar resposta a esta lei não parece ser tarefa fácil e são muitos os obstáculos sentidos nas empresas.
Por parte do empregador, os obstáculos prendem-se frequentemente com os custos associados (custo do curso + custo da horas de trabalho).
Por parte do colaborador, a motivação é frequentemente baixa e há pouca disponibilidade para frequentar ações de formação fora do horário laboral.
Então como reduzir o custo da formação e aumentar a motivação dos colaboradores?
É que a formação não deve ser um custo, mas sim um investimento quer para a empresa, quer para o colaborador.
Como é que costuma selecionar os cursos a frequentar pelos seus colaboradores?
Escolhe um curso que alguém lhe disse ser muito interessante?
Deteta um problema recorrente e procura um curso nessa área?
Pode ser só assim. Mas se realmente pretende ter um retorno válido do investimento feito em formação é importante ir mais fundo.
O primeiro passo é estabelecer os objetivos para a empresa. Onde queremos chegar? O que pretendemos atingir?
Estes objetivos deverão ser depois desdobrados para que fique claro como cada pessoa irá contribuir para os objetivos globais.
Agora é analisar os recursos atuais e compreender quais as competências que é importante reforçar em cada colaborador, para que todos possam responder ao desafio que cada objetivo representa.
Ficam assim definidos os objetivos pretendidos com a formação de cada colaborador.
Neste processo é importante envolver todos os colaboradores da empresa, ouvindo-os relativamente às necessidades sentidas e comprometendo-os com os objetivos pretendidos. Desta forma há uma motivação acrescida por parte do colaborador para a frequência da ação de formação.
É importante também destacar que as competências adquiridas na formação irão contribuir para o enriquecimento pessoal do colaborador, sentindo-se frequentemente os seus efeitos para além do exercício da sua função na empresa.
Após definir os objetivos pretendidos com a formação, é hora de preparar o plano de formação. Este poderá ser desenvolvido internamente ou com recurso à contratação de serviços de formação.
Mas a contratação dos serviços de formação pode ser feita ainda antes do primeiro passo (a definição dos objetivos da empresa), podendo ter acompanhamento especializado ao longo de todo o processo com ganhos acrescidos.
Atualmente, para PME com menos de 100 colaboradores, existem programa financiados, nomeadamente de formação-ação. Estes programas incluem um diagnóstico inicial (que inclui a definição dos objetivos da empresa, a análise da situação atual e os objetivos a atingir com a formação), a definição de um plano de ação (que inclui o plano de formação) e o desenvolvimento de ações de formação concebidas à medida da empresa. Estes programas incluem ainda medidas em que a empresa pode usufruir do apoio de consultores especialistas nas áreas definidas pela empresa e uma avaliação final.
Assim, o investimento fica reduzido, sendo apenas as horas de trabalho despendidas, e o retorno é acrescido com as restantes componentes.
Ah, e no final não se esqueça de avaliar se os objetivos foram atingidos, quais os pontos fortes do processo e ainda identificar oportunidades de melhoria. É que a formação deve ser continua e, no ano seguinte, há que definir novo plano de formação.
