Esta semana li um artigo no Expresso sobre a sucessão no mundo da moda, que foca os riscos e incertezas do momento atual em que os patriarcas estão a atingir a reforma e não é certo que os seus sucessores estejam preparados para assumir a liderança. Estamos a falar de marcas como Louis Vuitton, Dior, Prada, Cartier, Hermès, Gucci ou, já noutro segmento bem diferente, Zara. O artigo conduz-nos através das diferentes famílias que detêm estas marcas e dos seus problemas e incertezas quanto à sucessão, com alguns casos de sucesso pelo meio. Este artigo aponta ainda para o facto de, apesar da indústria da moda ser maioritariamente alimentada por mulheres, os cargos de topo continuam a ser maioritariamente dominados por homens e é este processo de sucessão que está a proporcionar a ascendência de algumas mulheres (filhas) ao topo.

O artigo foca o mundo da moda, mas se esquecermos a dimensão das “fortunas” e a notoriedade das marcas, esta também é a realidade de muitas empresas no nosso país. O momento da sucessão é sempre um momento de elevada incerteza e grande parte das empresas não sobrevive a esta transição.

Mas também existem casos de sucesso, como o Grupo Nabeiro, conhecido pela marca Delta Cafés e que se encontra atualmente na terceira geração da família, o Grupo Amorim, que começou como uma pequena empresa de extração de cortiça e que está agora na quarta geração de liderança familiar com negócios em várias áreas, ou a Casa Aveleda, produtor de vinhos verdes que é gerida pela quinta geração da família Guedes.

Um estudo realizado pela KPMG indica que 20% das empresas familiares portuguesas já são lideradas pela 4ª geração, sendo que metade das empresas familiares nacionais afirmam ter múltiplas gerações a gerir o seu negócio. E este para mim é um ponto chave.

Como ter sucesso na sucessão

Se queremos sucesso na sucessão é importante definir um plano de sucessão robusto que, como já aqui vimos, possa regular a sucessão através de diferentes gerações e não só da próxima. Mas não chega. É importante começar cedo a envolver a próxima geração na gestão da empresa, construir uma visão partilhada entre as duas gerações e definir a estratégia a seguir em conjunto, envolvendo a nova geração também na sua implementação.

Não menos importante é lembrar-nos que se a nova geração vai liderar o negócio amanhã, é preciso que comecem já hoje a desenvolver competências de liderança. Quer os sucessores tenham “crescido dentro da empresa”, quer tenham só agora começado a participar nela, há questões de confiança que é preciso consolidar.

Outro aspeto não menos importante é a gestão das emoções. Não é fácil separar as questões da empresa das questões familiares. Os pais são sempre pais e os filhos são sempre filhos mesmo em ambiente empresarial, por isso é determinante reforçar a inteligência emocional das diferentes gerações.

As empresas familiares são complexas, mas estudos apontam para que a sua longevidade seja muitas vezes superior, por isso vale a pena apostar na preparação da sucessão. Não perca tempo e comece já hoje a integrar a nova geração na gestão da sua empresa.

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