“Nunca podemos garantir o sucesso. Podemos apenas garantir que o merecemos.” – Vasconcellos & Sá
Pode parecer lógico que é mais fácil conseguir um emprego respondendo a um anúncio do que através de uma candidatura espontânea. Afinal, quem coloca um anúncio pretende decididamente contratar alguém, enquanto que uma candidatura espontânea não tem nenhuma garantia de encontrar abertura para uma contratação (se quisessem contratar alguém, colocavam um anúncio, certo?).
No entanto, a realidade contraria esta ideia. Há estudos (por exemplo: Breaugh, J. A., Greising, L. A., Taggart, J. W., & Chen, H., 2003) que indicam que candidatos espontâneos têm muito maior probabilidade de conseguir uma oferta de emprego do que respondentes a anúncios.
Porque acontece isto?
Por um lado, porque quando uma empresa coloca um anúncio de emprego recebe muitas candidaturas (conheço imensas situações de empresas que receberam centenas de candidaturas para uma única vaga). A probabilidade de ser o escolhido entre tantos candidatos é menor do que a probabilidade de uma candidatura espontânea encontrar uma necessidade de recrutamento. Para além disso, muitas empresas que têm necessidades de recrutamento, se tiverem em carteira candidaturas espontâneas adequadas, contactam logo esses candidatos e não chegam a colocar anúncio. Também, em muitos casos, os candidatos espontâneos são mais adequados às necessidades das empresas e são mais estratégicos na sua abordagem. Muitos respondentes a anúncios respondem indiscriminadamente, mesmo que não tenham o perfil requerido, e respondem de forma genérica, não evidenciando de forma específica a sua adequação à vaga. Por seu lado, normalmente, as candidaturas espontâneas são mais direccionadas e fundamentam melhor a adequação do candidato à organização.
Outros estudos (por exemplo: Castilla, 2005) dizem-nos também que as empresas preferem contratar pessoas recomendadas por funcionários do que colocar anúncios. As razões são várias. Em primeiro lugar, normalmente, os funcionários apenas recomendam pessoas que sejam competentes e que sintam que têm um perfil compatível com a cultura da empresa. Esse filtro garante que as pessoas contratadas após recomendação têm maior probabilidade de se adaptarem à organização, diminuindo a rotatividade dos novos contratados. Também, dado que têm um amigo na empresa (quem o recomendou), esses novos contratados apresentam normalmente um melhor desempenho inicial (o amigo ajuda a integrá-lo na empresa e dá apoio com as normais dificuldades iniciais).
Face a isto, faz sentido que as empresas evitem correr riscos com desconhecidos, certo?
Com estas informações, o que devemos então fazer para melhorar as nossas hipóteses de sucesso?
Não digo que se deixe de responder a anúncios. Mas será importante ter noção da reduzida probabilidade de sucesso. E, para melhorar essas probabilidades, responder apenas a anúncios que realmente correspondam ao nosso perfil. Com a quantidade de pessoas que actualmente respondem a anúncios, é uma ilusão pensar que teremos alguma hipótese quando não preenchemos os requisitos.
As candidaturas espontâneas deverão ser muito estratégicas. Enviar um CV genérico de forma indiscriminada para dezenas ou centenas de empresas terá também poucas hipóteses de sucesso. É importante estudar o mercado e identificar as empresas que realmente poderão necessitar e valorizar as nossas competências. E, tal como não pediríamos uma pessoa em namoro sem saber o seu nome, também não podemos candidatar-nos de forma impessoal. Nada de cartas dirigidas a “Exmo. Senhor(a)” e coisas do género. Se queremos realmente trabalhar naquela empresa temos que descobrir quem toma as decisões de contratação e dirigirmo-nos directamente a ela. E evitar elogios genéricos. Essa pessoa tem que sentir que nós queremos realmente trabalhar na empresa, por razões específicas e que já sabemos de que forma somos capazes de contribuir para o seu sucesso. Pedir “uma oportunidade para contribuir para o sucesso de tão reputada firma” e outras formulações que tais não o fazem.
Para sermos recomendados para um cargo temos que ter amigos que confiem nas nossas competências. Não tenho a pretensão de ensinar ninguém a fazer amigos. Mas, para maximizarmos as nossas hipóteses, é importante que os nossos amigos e conhecidos tenham presente que procuramos oportunidades e que oportunidades procuramos para que pensem em nós quando surgir essa oportunidade no seu “radar”. E, claro, como as pessoas terão mais tendência a recomendar quem consideram competente (amigos, amigos… negócios à parte), devemos aproveitar todas as oportunidades para mostrar competência e proatividade.
Obviamente que nada disto garante o sucesso. Mas nunca podemos garantir o sucesso. Podemos apenas colocar-nos numa posição mais favorável. E desejo boa sorte a quem procura emprego. Por mais que sintamos que controlamos o nosso destino, a aleatoriedade desempenha sempre um papel importante.
Referências:
Breaugh, J. A., Greising, L. A., Taggart, J. W., & Chen, H. (2003). The relationship of recruiting sources and pre-hire outcomes: Examination of yield ratios and applicant quality. Journal of Applied Social Psychology, 33, 2267−2287.
Castilla, E. J. (2005). Social networks and employee performance in a call center. American Journal of Sociology, 110, 1243−1283
