“O fraco rei faz fraca a forte gente” – Luís de Camões
Todos conhecemos histórias de líderes que levaram as suas equipas ou organizações ao sucesso. Líderes militares ou políticos, gestores e empreendedores, treinadores de futebol, etc.. Há filmes sobre eles, e as livrarias estão cheias de livros sobre o seu sucesso ou a prometer contar-nos os seus segredos. E, eventualmente, temos nas nossas relações pessoas que consideramos bons líderes.
Também conheceremos histórias de líderes que conduziram as suas equipas ou organizações ao desastre. Líderes militares ou políticos, gestores e empreendedores, treinadores de futebol, etc.. Sobre estes há menos filmes e as livrarias não nos oferecem tanto material para conheceremos os pormenores do seu degredo. E, embora talvez não queiramos falar disso de forma tão aberta, também provavelmente conhecemos pessoas que têm ou tiveram impactos negativos nas suas organizações e equipas. Normalmente chamamos-lhe chefes ou outras designações menos ilustres do que líderes.
E, na verdade, se um bom líder pode ter um grande impacto positivo numa organização ou equipa, um mau líder (ou chefe, se preferirem) pode ter um igualmente grande impacto negativo numa organização ou equipa. É por essa razão que os processos de recrutamento e selecção são cada vez mais valorizados pelas organizações. Conseguir separar o “trigo” do “joio” pode ser crítico para o sucesso.
Mas há outra forma de reduzir o risco de uma organização ou equipa ser afectada negativamente por um mau líder: tornar-se menos dependente dos líderes! É essa a proposta de Kerr & Jermier, com a sua teoria dos substitutos de liderança. Estes autores defendem que a acção do líder é determinante essencialmente em dois tipos de interacção com os subordinados: orientação (do seu trabalho, definindo estratégias e métodos, ensinando e partilhando os seus conhecimentos com o subordinado) e motivação (incentivos e recompensas, feedback, etc.). um bom líder conseguirá orientar e motivar a sua equipa conduzindo-a a bons resultados, enquanto que um mau líder não saberá orientar e motivar a equipa, condenando-a a maus resultados. No entanto, os autores identificam também um conjunto de factores que podem funcionar como substitutos dessa acção do líder. Esses factores podem estar relacionados com os subordinados, com a tarefa ou com a organização. Se os subordinados forem mais competentes e profissionais, necessitarão menos da orientação e motivação do líder. Se a tarefa for estruturada e rotineira e oferecer feedback sobre a execução, os subordinados não precisarão de tanta orientação da parte do líder. Por outro lado, se a tarefa for intrinsecamente satisfatória, o líder necessitará de se focar menos em motivar a equipa. Finalmente, se a organização tiver os seus procedimentos devidamente formalizados a líder sentirá menos necessidade de orientar a equipa. E se esta equipa for estável e coesa, também necessitará menos da motivação do líder.
Em resumo: ter bons líderes é excelente, não precisar de ter bons líderes para ter sucesso é ainda melhor!
