Se colocarmos esta questão a um gestor, a resposta provavelmente será que sem gestores uma empresa não é sustentável. No entanto, se colocarmos esta questão a um engenheiro, há uma elevada probabilidade de a resposta ser que os gestores “empatam mais do que fazem”.
Um gestor não está a produzir, nem a desenvolver novos produtos, nem sequer está a vender. Há até uma velha piada que diz: “Quando alguém está a atrapalhar a produção, promove-se a diretor.”
Então para que serve um gestor?
Muitas vezes o valor de um gestor só é percebido na sua ausência. Quando uma empresa tem excelentes engenheiros que garantem o desenvolvimento de produtos e os seus processos produtivos será que são necessários gestores?
De acordo com David Garvin, os fundadores da Google, Larry Page e Sergey Brin, ao fim de alguns anos de vida da empresa, acharam que não. Chegaram mesmo a experimentar uma organização completamente plana, eliminando inclusive diretores de engenharia. Mas esta experiência durou poucos meses, pois perceberam que o número de problemas práticos que tinham de resolver aumentou exponencialmente.
À medida que a Google cresceu tornou-se evidente que os diretores contribuíam de muitas formas importantes, como por exemplo, transmitindo a estratégia, ajudando os colaboradores a priorizarem projetos, facilitando a colaboração e garantindo que processos e sistemas estavam alinhados com os objetivos da empresa.
No entanto, a Google tinha um grande desafio: Se as pessoas altamente qualificadas que contratavam não valorizavam a gestão, como podia a equipa gerir de forma eficaz? Como convence-las a dedicar parte do seu tempo a gerir outros?
Só podia ser de uma forma: com rigor e ferramentas analíticas. Ou seja, recolhendo informações; testando com elas os pressupostos sobre o mérito da gestão, através de metodologias de análise de dados rigorosas, e difundindo os resultados. As culturas baseadas em dados, respondem bem a mudanças assentes em dados.
Com esta metodologia, a Google identificou oito comportamentos chave dos gestores mais eficientes da empresa:
- Ser um bom orientador;
- Dar poder à equipa e não fazer microgestão;
- Expressar interesse e preocupação com o êxito e o bem-estar pessoal dos membros da equipa;
- Ser produtivo e orientado por resultados;
- Ser um bom comunicador – ouvir e partilhar informação;
- Ajudar no desenvolvimento de carreiras;
- Ter uma visão e estratégia claras para a equipa;
- Ter competências técnicas chave que o ajudam a aconselhar a equipa.
As equipas de gestão passaram a ser avaliadas nestes comportamentos-chave e a sua formação passou a ser desenhada tendo por base estes aspetos. O desempenho dos gestores melhorou significativamente, bem como o desempenho das suas equipas.
A Google já valoriza a gestão. E a sua empresa? Valoriza a gestão?
